Le vendredi 14 décembre 2007, à 20h20, sur TF1, paraissait un reportage sur « Les sectes en entreprise » dans lequel l’ennéagramme a été cité comme exemple représentatif de certaines dérives. Un cadre d’une grande banque française y déclarait grosso modo qu’il avait été obligé de suivre une formation à l’ennéagramme dans son entreprise et que ce stage l’avait déstabilisé car on devait y dévoiler certains pans de sa personnalité qui, selon lui, relevaient plus de l’intimité personnelle que de la vie professionnelle. Il se trouve que je réfléchis depuis près de quinze ans à cette question et que je ne suis pas tellement surpris de cet incident. Par rapport à la diffusion de l’ennéagramme en entreprise, je vois plusieurs paramètres à prendre en compte :
- La formation du formateur : je persiste à penser que, sans une solide formation aux sous-types et aux mécanismes de défense, l’on ne possède que la moitié du système, avec de bonnes chances de se tromper. Le débat qui a eu lieu l’année dernière sur le profil dominant des présidentiables était, à cet égard, édifiant : aucun pronostic ne prenait en compte la possibilité que le sous-type pouvait être tellement apparent chez chacun des deux principaux candidats que sa base dominante soit peu visible ou camouflée par l’expression du sous-type. D’où une série de pronostics variés, la plupart n’intégrant qu’une partie des données nécessaires à « voir les motivations profondes au delà des apparences ».
- La finalité de l’ennéagramme contemporain demeure Mieux se connaître. Dans cet objectif, l’ennéagramme propose notamment de mettre un doigt sur sa zone d’ombre. C’est-à-dire se re-connaître, mettre des mots sur son côté excessif. Ce qui amène deux réflexions :
- Les consultants utilisant ennéagramme ne devraient-ils pas prendre le temps d’aller visiter leur zone d’ombre, pour l’accepter, la digérer, l’assumer ? Leurs perceptions sur autrui s’en trouveraient probablement changées. Et leur approche de l’entreprise deviendrait probablement plus prudente.
- Quoi qu’il en soit, les réflexions du cadre bancaire témoignant sur TF1 me semblent tout à fait pertinentes. Les écoles semblent unanimes sur le fait qu’il est essentiel que cette découverte se fasse en groupe, grâce aux identifications possibles avec d’autres participants. Je suis ce que je suis en fonction de l’autre, en fonction de ma comparaison avec l’autre. C’est le thème de ce merveilleux ouvrage Je et Tu de Martin Buber, philosophe et théologien. Une fois admis la pertinence du groupe pour effectuer cette découverte du « Qui suis-je ? », où se situe la limite quand il s’agit de témoigner de sa zone d’ombre en présence de ses pairs… avec lesquels il va falloir continuer à travailler plus tard ? Pas simple ! Autre réflexion à mener sérieusement : aussi joliment que vous présentiez les neuf profils, il n’en demeure pas moins que, pour des raisons socioculturelles, certains sembleront toujours plus valorisants que d’autres dans le monde professionnel français. Pas toujours les mêmes, en fonction des secteurs d’activité, mais cet écueil ne devrait-il pas être spécifiquement abordé avant l’intervention ?
- Les objectifs de l’intervention : Quelles sont les attentes de l’entreprise ? Que fait-on et pourquoi le fait-on ? L’ennéagramme est un outil aussi simple que puissant. Avec un marteau, vous pouvez aussi bien planter un clou que faire beaucoup de mal sur la tête de votre voisin. Nombre de consultants ne préfèrent-ils pas voir davantage le côté « simple » que les conséquences possibles d’un séminaire ennéagramme en entreprise ? Pourtant, n’est-ce pas lui le professionnel en charge d’installer le cadre éthique, de prévoir certaines dérives et de répéter maintes fois certaines valeurs ? Pour ma part, je crois avoir refusé plus d’interventions que je n’en ai acceptées, le plus souvent parce que le donneur d’ordre m’imposait des interventions trop courtes ou manquant de sens.
- L’évidence du volontariat : Je n’imagine même pas qu’on puisse forcer qui que ce soit à participer à un stage ennéagramme. Même si la finalité est « entreprise », comme le thème que je propose à HEC Management : Mieux se connaître, pour améliorer ses qualités managériales, le moyen, l’ennéagramme, est présenté comme un système de remise en question de soi. C’est donc un endroit intime et il me semble souhaitable de laisser chacun libre de s’y investir ou pas. L’enseignement selon la tradition orale offre, à cet égard, plusieurs garanties : il n’y a pas de professeur qui fait un cours, mais un animateur qui invite les participants à témoigner. Chacun est ainsi libre de s’investir à la mesure qu’il souhaite. De plus, cet enseignement propose de laisser chacun se découvrir à son rythme. Le type n’est pas une finalité, l’idée est plutôt de proposer une grille de lecture pour acquérir des repères sur la personnalité… en vue de se bonifier sur un certain plan. Dans le contrat convenu avec l’entreprise, il est donc clair que certains participants ne trouveront pas leur profil dominant, surtout s’ils ne le souhaitent pas. Et que ceux qui ne souhaitent même pas venir sont libres de ne pas participer.
Il y aurait d’autres points à aborder, mais les principaux me semblent être là. Alors ? Ennéagramme en entreprise ou pas ? Réponse : pourquoi pas ? A condition de respecter et l’Homme dans sa liberté de participer et de respecter l’ennéagramme comme outil de connaissance de soi. Et là, ce n’est pas gagné, parce que, même en stage interentreprises, nombre de participants viennent d’abord pour utiliser l’outil sur les autres, en évitant soigneusement de se regarder dans la glace. J’ai un exemple, à ce propos : il y a dix ans, j’animais un séminaire de cohésion d’équipe pour le comité de Direction d’une multinationale française. Ambiance cravatée, très politiquement correcte, dominante d’ingénieurs. Pas forcément accros à se dévoiler, ne serait-ce que partiellement. La première demi-heure se passe, pas mal, mais une certaine distance persiste, genre bras croisés… Pour briser la glace, je choisis d’aborder plutôt leur vie personnelle, en leur demandant les trois reproches habituels de leurs conjoints ou de leurs enfants. Le niveau de participation change immédiatement, l’adhésion à l’outil ennéagramme semblait totale. Le hic, c’est qu’il ne m’a jamais été possible de revenir « aux reproches habituels » de leur vie professionnelle : tabou ! Du coup, j’ai utilisé d’autres supports de cohésion d’équipe et, à la fin de l’intervention, de leur point de vue, les évaluations de « l’outil ennéagramme » furent excellentes ; mais moi, je me sentais frustré, dans une sensation de semi échec de ne pas avoir pu aborder plus profondément l’ennéagramme au niveau professionnel. Aujourd’hui, avec le recul, je me dis que j’ai respecté leurs limites, qu’ils ont pris de l’ennéagramme ce qu’ils pouvaient en prendre et qu’aller au delà de leurs résistances aurait été intrusif et malvenu. Ce que je cherche à dire, au travers de cet exemple, c’est que, comme il s’agissait d’une animation ponctuelle, j’ai pu m’adapter et renoncer à l’ennéagramme comme support principal. Comme les participants étaient volontaires pour de la cohésion d’équipe mais ne se sentaient pas de dévoiler leur profil dominant au sein du groupe, l’ennéagramme devait demeurer un moyen, et non une finalité. Je n’ai aucun doute que la découverte de leur base leur ait été professionnellement utile, mais entre ça et l’accepter au sein de l’équipe…
Conclusion : aujourd’hui, dans le contexte français, je vois beaucoup plus l’ennéagramme en entreprise comme un moyen d’atteindre certains objectifs ponctuels comme : Améliorer la cohésion de l’équipe, Améliorer son leadership, Améliorer sa communication… que comme un stage « Connaissance de soi » figurant sur le catalogue de formation de certains grands groupes. Parce que, là encore, mon expérience m’a montré qu’au premier stage intra viennent les « vrais » volontaires et, qu’au deuxième ou au troisième, viennent des participants qui sont là « parce que mon chef m’a dit que cela me ferait du bien, mais personnellement, je n’avais pas vraiment envie de venir ! ». En ce qui me concerne, j’estime que le groupe ne doit être constitué que de volontaires.
Par sa simplicité relative et sa profondeur, l’ennéagramme engendre souvent de vives réactions. Je pense que quelques précautions pourraient éviter toute confusion entre ennéagramme et accusation sectaire en entreprise :
- Se mettre ne position d’animateur plus que de professeur
- Proposer un modèle qui ouvre sur l’idée que toute vérité est plurielle
- Obtenir que seuls les volontaires participent
- Insister sur la remise en question individuelle, pré requis indispensable à l’utilisation de cet outil sur les autres
- Accepter de laisser le participant trouver sa dominante à son rythme… ou même de ne pas la trouver
- N’obliger personne à révéler son type s’il n’en a pas envie
- Demander du temps pour avoir le temps de décrisper nombre de sujets sensibles
- Mesurer la satisfaction des participants a posteriori dans leur vie professionnelle
Un autre aspect de la question serait : insérer l’ennéagramme en entreprise n’est-il pas un bon moyen d’aider à élargir la conscience ? Je penche naturellement vers le oui, mais pas au prix d’un tel reportage. Pour sa première apparition télévisuelle, je pense que l’ennéagramme méritait mieux !
Eric Salmon
Directeur du Centre d’Etudes de l’Ennéagramme
Consultant à HEC Management
Auteur de quatre livres sur l’ennéagramme
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